Schrijf je in op de nieuwsbrief.
Nieuws
Van weerstand naar veranderbereidheid
Wat doet SaFier in het ADO Den Haag stadion?
Op vrijdag 13 mei waren wij te gast bij de Politie Hollands Midden. In het prachtige ADO Stadion werd er een Open Space bijeenkomst gehouden voor alle leidinggevenden van het korps Hollands Midden, een korps wat bekend staat om het vernieuwend vermogen. Deze bijeenkomst werd door SaFier begeleid.
Voor een reactie van de korpschef, klik hier
Op 24 mei, vlak voor de aftrap van de Open Space Bijeenkomst bij de Gemeente Leeuwarden afdeling Sport, werd SaFier ‘overvallen’ met de vraag voor een live interview op de radio. Evenals wethouder Marco Florijn, die de bijeenkomst opende, en 2 deelnemers van de Open Space bijeenkomst.
De gemeente Leeuwarden heeft het initiatief tot deze bijeenkomst genomen om vele betrokken partijen uit Leeuwarden de gelegenheid te geven mee te kunnen denken t.a.v het thema: Hoe krijgen we meer Leeuwarders aan het sporten en bewegen?
Vooraankondiging!
In de vorige nieuwsbrief hebben wij verslag gedaan van de bijeenkomst Leiderschap is Loslaten in Bakkeveen op 19 april. Tijdens deze bijeenkomst werd er een inspirerende lezing gegeven door Daan Fousert, een expert op het gebied van leiderschap. Wij zijn enorm blij dat wij kunnen melden dat deze samenwerking een vervolg krijgt! We gaan dit doen in de vorm van een Leergang voor insprirerend Leiderschap. We willen hierbij graag aansluiten bij de behoefte vanuit het werkveld, dus heb je ideeën over de inhoud, laat het ons weten! (via info@safiertraining.nl)
Van weerstand naar veranderbereidheid
Mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden. Bij een opgelegde verandering kruipen veel mensen in de BOHICA stand (Bend Over Here It Comes Again).
Weerstand is onder te verdelen in 4 vormen (O’Connor) :
- Bedekt en bewust: het veranderproces wordt openlijk gesteund en tegelijkertijd wordt er achter de schermen gezocht naar mede tegenstanders van de verandering
- Bedekt en onbewust: deze groep is zicht niet bewust van het feit dat zij de verandering dwarsbomen, juist door niets te doen
- Openlijk en onbewust: deze spreekt zich wel openlijk uit tegen de verandering, maar is zich tegelijkertijd niet bewust van de motieven die daaraan ten grondslag liggen (zo doen we het toch al jaren, ik zie niet wat er nu precies verandert)
- Openlijk en bewust: deze groep is overtuigd tegen en laat dit ook op allerlei manieren merken, vaak gebruik maken van ideologische motieven
De term ‘weerstand’ heeft over het algemeen een wat negatieve lading. Als we het over weerstand hebben richten we de aandacht op wat niet werkt en vergroten hierdoor de kloof tussen voor-en tegenstanders van de verandering. Weerstand kun je zien als een bron van veranderenergie en de kunst is om die bron zo effectief mogelijk in te zetten: door je te richten op datgene wat de veranderbereidheid van mensen beïnvloedt.
Volgens Azjen (model of planned behaviour) bepalen drie variabelen de intentie van een persoon om bepaald gedrag te vertonen;
- de mate waarin de persoon positieve of negatieve uitkomsten verwacht van het gedrag. Of te wel het ’willen’ veranderen
- de druk vanuit de omgeving om het gedrag al dan niet te vertonen. Het ‘moeten’ veranderen
- de mate waarin iemand overtuigd is van de haalbaarheid van het doelgedrag. Het ‘kunnen’ veranderen
Deze drie variabelen bepalen de intentie van een persoon om het doelgedrag te vertonen. Alleen wanneer aan alle drie de voorwaarden is voldaan kan een verandering met succes worden ingevoerd. De bijpassende formule: S = W x M x K: het succes van de verandering is afhankelijk van de mate waarin men wil, moet en kan veranderen.
Bij ‘willen’ veranderen gaat het om de volgende onderdelen die invloed uitoefenen op de veranderbereidheid: de verwachte gevolgen voor het werk, de emoties die de verandering oproept en de meerwaarde die men aan de verandering toekent. Daarnaast is de mate waarin iemand betrokken wordt bij het veranderproces zeker van belang bij het vergroten van de veranderbereidheid.
Bij ‘moeten’ veranderen gaat het om de interne druk, de druk vanuit de organisatie zelf (collega’s, leidinggevende, management) en de externe druk, druk van buitenaf die maakt dat er wel veranderd moet worden om bijvoorbeeld om de concurrentie voor te blijven of om ontwikkelingen op de markt bij te houden.
Bij ‘kunnen’ veranderen gaat het om de kennis en ervaring van de betrokkenen, de kwaliteit van aansturing van het veranderproces en van de informatie voorziening. Daarnaast is het verandervermogen van de organisatie van invloed en de beheersbaarheid en de complexiteit van het veranderproces. Last but not least speelt de timing van het veranderproces een rol.
Iemand is verander bereid als diegene tijd vrij maakt om de verandering in te voeren, collega’s overtuigt van de meerwaarde van de verandering en ook anderen enthousiasmeert om een bijdrage aan de verandering te leveren.
Boekentip:
Van Weerstand naar Veranderbereidheid
E. Metselaar, A. Cozijnsen, P. van Delft